취약계층 베이비부머 세대를 위한 일자리 정책의 현황과 과제

김 주 섭 (노동연구원 선임연구위원)

1. 서론

□ 저출산·고령화의 급속한 진전으로 한국사회의 성장 동력이 급격히 쇠퇴하고 있음.

○ 인구구조가 고령화되어감에 따라 경제인구의 부양능력이 약화될 뿐 아니라, 실제 경제활동에 참가하는 인력이 감소하게 되어 성장 동력의 쇠퇴를 야기

- KDI의 분석에 의하면 고령화의 영향으로 2060년대에 이르러서는 잠재성장률이 0.8%대까지 하락할 가능성이 있는 것으로 전망됨.

- 통계청에 따르면 우리나라 생산가능인구 추계자료를 보면, 2016년 3703만9000명을 기록한 이후 감소할 것으로 추계하고 있음

- 성장잠재력의 악화는 빈곤층의 확대를 불러올 것으로 예견되고 있음.

- 특히 개발 년대 고도성장의 주역이었던 베이비부머 세대 중 상당부분이 빈곤화될 우려가 상존

□ 급속한 고령화에 대비한 제도는 매우 미비한 상황

○ 정년 60세 의무화가 2016년부터 시행될 예정이나, 제도 시행에 따른 각종 부작용의 발생 가능성

- 일본, 유럽 등 우리보다 고령화를 앞서 경험한 나라는 65세 정년이 일반화 되어 있으나, 우리의 경우 정년 60세 의무화를 시행하면서도 임금피크제 도입 등 선제조치가 충분히 이루어지지 못한 상황임.

- 고령화에 대응한 기업의 인사관리 문화와 제도 등도 미비한 상황

- 정부의 지원사업 또한 여러 가지 문제점을 노정하고 있음

□ 따라서 베이비부머들의 일자리 정책을 검토하고, 미비한 부분에 대한 제도적 정비를 하는 것이 매우 시급한 상황

○ 제도적 보완대책 필요

- 60세 정년 의무화에 따른 부작용 완화

○ 정부 지원사업의 효율화: 기존 정책의 점검 및 보완 필요

2. 베이비부머 세대 고용현황

□ 베이비부머의 정의 및 인구현황

○ 베이비붐 세대란 전쟁이나 불경기가 끝난 후 경제적, 사회적으로 풍요롭고 안정된 시기에 출생아 수와 출생률이 급격히 증가한 특정 시기에 태어난 인구 코호트(cohort)를 지칭.

- 한국의 경우 베이비붐 세대는 「2차 저출산·고령사회 기본계획」에서 1955~1963년의 9년 간 출생한 인구 코호트로 판단하고 있으며,

- 2차 베이비붐 세대는 1968~1974년, 3차는 1979~1982년생으로 파악하고 있음.

○ 베이붐 세대의 규모는 2012년 「장래인구추계」 기준으로 714만 명으로 전체 인구의 14.3%를 차지 (<표 1> 참조)

- 1962년생(53세)가 872,130명으로 가장 많은 것으로 나타남.

- 1955년 이후 지속적으로 증가하여 오다가 1962년을 기점으로 감소

- 베이비붐 세대는 남녀 모두 53세와 54세의 비중이 12.2%였고, 연령이 높아질수록 비중이 낮아지는 경향을 보임

<표 1> 베이비붐 세대의 인구규모(2012년)

	전체	남성	여성
1963년생	855,387	434,286	421,101
1962년생	872,130	438,307	433,823
1961년생	869,861	435,459	434,402
1960년생	847,812	425,468	422,344
1959년생	812,607	408,545	404,062
1958년생	777,193	390,980	386,213
1957년생	741,018	372,468	368,550
1956년생	702,722	351,636	351,086
1955년생	657,794	325,921	331,873
베이붐 세대 전체	7,136,524	3,583,070	3,553,454

자료: 장래인구추계(2012)

○ 교육수준을 살펴보면, 세대별로 교육수준 차이가 큰 것을 확인할 수 있음.

- 이전 세대는 중졸 이하 학력자의 비중이 58.4%로 가장 높았고, 고졸 학력자 비중은 29.1%로 그 다음으로 높았음.

- 반면 대졸 이상 학력자 비중은 12.4%를 차지하고 있는데, 베이비붐 세대에서 대졸자는 23.7% 수준으로 급격히 증가하였고, 고졸자 역시 44.5%로 증가

- 하지만 중졸 이하 학력자는 31.8%로 이전 세대에 비해 크게 감소

- 이후 세대는 대졸 이상 학력자의 비중은 42.7%로 더욱 높아졌고, 고졸자의 비중도 50.0%로 높아졌지만 중졸 이하 학력자의 비중은 7.3%로 크게 낮아짐

- 이러한 현상은 높은 교육률로 대학진학률이 최근 80%에 이를 정도의 고학력화가 진행된 결과로 판단됨.

<표 2> 세대별 인구구성

(단위: 천 명, %)

		1964~1974년생 (2차 베이붐 세대)		1955~1963년생 (1차 베이붐 세대)		1945~1954년생 (베이붐 이전 세대)
		인구수	비중	인구수	비중	인구수	비중
성별	남성	4,334	50.2	3,422	49.1	2,414	48.4
	여성	4,300	49.8	3,543	50.9	2,578	51.6
전체		8,634	100.0	6,965	100.0	4,991	100.0
교육 정도	안받았음(미취학 포함)	35	0.4	116	1.7	323	6.5
	초등학교	146	1.7	828	11.9	1,480	29.7
	중학교	449	5.2	1,272	18.3	1,114	22.3
	고등학교	4,315	50.0	3,097	44.5	1,454	29.1
	대학(4년제 미만)	1,192	13.8	439	6.3	129	2.6
	대학교(4년제 이상)	2,129	24.7	983	14.1	397	8.0
	대학원 석사	299	3.5	177	2.5	68	1.4
	대학원 박사	69	0.8	54	0.8	26	0.5
전체		8,634	100.0	6,965	100.0	4,991	100.0

자료: 인구센서스(2010)

□ 고용률 현황

○ ‘56~60세의 경우 최근 정년연장법 등에 따라 연령상승에 따른 고용률 하락폭은 크지 않으나,

- 61~65세의 경우에는 55세 이후에 급격하게 하락

<표 3> 중장년층 고용률 현황

(단위: %)

		56~60세(2014년)					61~65세(2014년)
		‘98년 (40~44세)	‘03년 (45~49세)	‘08년 (50~54세)	‘13년 (55~59세)	‘14년 (56~60세)	‘98년 (45~49세)	‘03년 (50~54세)	‘08년 (55~59세)	‘13년 (60~64세)	‘14년 (61~65세)
전체		75.3	75.7	74.0	69.2	68.1	73.7	71.3	65.9	57.2	54.8
성별	남	89.5	90.8	88.2	83.4	82.5	87.8	87.7	80.1	70.7	68.7
	여	60.6	60.3	59.5	55.3	54.4	59.1	54.7	51.9	44.5	41.6

자료: 통계청, 「경제활동인구조사」, 각 연도

□ 직종별 취업자 분포

○ 베이비부머들의 직종별 취업자 분포를 보면 모든 연령대에서 장치기계의 비중이 가장 높은 것으로 나타남.

- 이 외에도 기능원, 단순노무, 서비스, 판매 등의 직종에서 10 % 이상의 비중을 보이고 있으며,

- 사무직의 경우 고 연령 일수록 취업자 수가 더욱 많이 감소

- 이와는 달리 농림어업의 경우에는 연령이 많아질수록 취업자 비중이 높아짐

<표 4> 베이비붐 세대 직종별 취업자 분포

(단위: 천명)

출생 연도	계	관리자	전문가	사무직	서비스	판매	농림 어업	기능원	장치 기계	단순 노무	기타
1963	591 (100.0)	26 (4.4)	93 (15.8)	80 (13.5)	71 (12.0)	81 (13.7)	24 (4.1)	66 (11.1)	87 (14.8)	61 (10.3)	2 (0.3)
1962	639 (100.0)	25 (3.9)	93 (14.6)	83 (13.0)	79 (12.3)	85 (13.3)	31 (4.8)	74 (11.5)	95 (14.9)	72 (11.2)	2 (0.3)
1961	624 (100.0)	23 (3.6)	87 (14.0)	74 (11.9)	78 (12.6)	84 (13.4)	34 (5.4)	74 (11.8)	96 (15.4)	73 (11.6)	2 (0.2)
1960	635 (100.0)	22 (3.5)	82 (13.0)	76 (12.0)	79 (12.4)	85 (13.3)	38 (6.0)	76 (11.9)	96 (15.1)	78 (12.3)	2 (0.3)
1959	569 (100.0)	19 (3.4)	70 (12.4)	65 (11.3)	73 (12.8)	74 (13.0)	40 (7.0)	68 (11.9)	87 (15.3)	73 (12.8)	2 (0.3)
1958	532 (100.0)	17 (3.3)	65 (12.1)	59 (11.0)	67 (12.5)	68 (12.8)	39 (7.4)	62 (11.7)	83 (15.6)	71 (13.3)	1 (0.3)
1957	510 (100.0)	17 (3.3)	62 (12.1)	54 (10.6)	64 (12.5)	64 (12.6)	42 (8.2)	59 (11.6)	76 (14.9)	71 (13.9)	1 (0.2)
1956	444 (100.0)	14 (3.1)	50 (11.3)	45 (10.0)	56 (12.7)	55 (12.3)	41 (9.1)	51 (11.4)	67 (15.1)	66 (14.9)	1 (0.2)
1955	442 (100.0)	15 (3.3)	49 (11.1)	42 (9.6)	56 (12.5)	54 (12.3)	44 (9.9)	49 (11.2)	65 (14.8)	68 (15.3)	0 (0.1)

자료: 통계청 베이비부머 및 에코세대의 인구·사회학적 특성 분석(베이비부머 출생연도별 취업인구)

□ 취업자 수 추계

○ <표 5>는 베이비붐 세대를 1차에서 3차로 나누고 이 세대들이 향후 20년 후 어떤 양상을 보이는지를 살펴본 표임.

- 이 표에 의하면 1955~1963년생에 해당하는 1차 베이비붐 세대는 2020년에는 407만명, 15.7%로 139만 명이 취업상태에서 벗어나는 것으로 전망되면

- 2025년에는 1차 베이비붐 세대의 취업자 수는 312만 명으로 줄어들고 본격적인 은퇴시기가 되는 2030년에는 229만 명이 취업할 것으로 전망됨.

- 한편 1968∼1974년생인 2차 베이비붐 세대는 2020년 469만 명에서 2025년에 435만 명으로 줄어들고 2030년에는 373만 명으로 줄어들 것으로 전망됨.

<표 5> 베이비붐 세대의 취업자 수 추계

(단위: 천 명, %)

	2020	2025	2030
1차 베이비부머	4,073(15.7)	3,117(12.1)	2,294(9.2)
2차 베이비부머	4,698(18.1)	4,352(16.9)	3,732(14.9)
3차 베이비부머	2,077(8.0)	2,009(7.8)	2,089(8.4)

자료: 장래인구 추계(2012), 지역고용조사

3. 베이비부머 일자리 정책 현황 및 애로요인

□ 일자리 정책 현황

○ 중장년 대상 맞춤형 취업지원 사업(고용부)

- 아래 <표 6>은 고용노동부의 중장년 일자리 관련 사업을 정리한 내용임.

<표 6> ‘15년 고용노동부 중장년 관련 사업

사업명칭	사업내역
고용연장지원금 (고용부)	- 취업이 상대적으로 곤란한 고령자를 일정비율 이상 고용하거나, 정년연장 또는 정년 퇴직자를 계속 고용하는 사업주를 지원함으로써 장년의 고용안정 및 고용유지 도모
임금피크제지원 (고용부)	- 임금피크제 도입 사업장 소속 근로자에게 감소된 임금의 일부를 지원함으로써 장년 근로자의 고용연장 및 기업의 임금부담 완화
장년친화 직장만들기 지원사업 (노사발전재단)	- 60세 정년제가 실질적인 장년 근로자의 고용안정솨 기업 경쟁력 제고로 이어질 수 있도록 기업의 자율적인 인사관리제도 개편 등을 지원
장년취업인턴제 지원사업 (고용부)	- 베이붐 세대 본격 은퇴에 따라 생계를 위해 재취업을 원하나 고령자 고용을 기피하는 기업의 채용 관행 등의 영향으로 장기간 취업을 못하는 경우가 증가 - 장년취업인턴제 지원사업은 50세 이상 장년층 미취업자를 대상으로 기업 인턴기회를 제공함으로써 현장적응력을 높이고, 정규직으로의 취업가능성을 제고하며, 기업에는 의욕과 경쟁력 있는 인력 채용기회를 제공
사회공헌활동 지원 (고용부)	- 베이비붐 세대 은퇴에 따라 전문성과 경력을 보유한 퇴직(예정) 중고령자와 재정구조가 열악한 비영리 단체, 사회적 기업 등에서 전문성을 가진 인력수요를 매칭하여 사회서비스를 확산, 고령자 문제에 효과적 대응
중장년 취업아카데미 (한국산업인력공단)	- 중장년이 급변하는 기술과 사회환경에 적응, 체계적인 인생 이모작을 준비할 수 있는 평생직업능력개발 지원체계를 구축, 핵심노동인구감소로 인한 성장 잠재력을 확충하고 은퇴 후 일을 통해 건강하고 활기찬 제2의 삶을 영위할 수 있도록 지원
중장년일자리 희망센터 (중장년 일자리 희망넷)	- 주된 일자리에서 퇴직(예정)하는 40세 이상 중장년층에게 재취업 및 창업, 생애설계지원, 사회참여 기회제공 등의 종합 전직지원서비스를 제공하여 중장년층의 고용안정 및 취업 촉진을 도모
고령자 인재은행 (고용부)	- 고령화 사회로 고령인력의 경제활동 참여비중이 증대됨에 따라 고령자의 고용촉진 및 취업기회 확대를 위해 민간의 무료직업소개사업을 수행하는 비영리법인 또는 공익단체를 고령자인재은행으로 지정하여 고령자 고용안정 및 인력수급 활성화

자료: 국민대통합위원회, 미 발간 자료

○ 기술창업스쿨(중기청)

- 기술창업스쿨은 시니어의 경력, 전문지식, 인적 네트워크 등을 활용한 시니어의 실전창업을 위한 창업역량강화 교육을 지원하는 것을 목적으로 함.

- 주요 사업내용은 시니어의 경력․특기․희망진로를 활용하여 창업할 수 있도록 유망 기술창업분야별 창업교육 실시

- ’14년 부터는 소상공인진흥원 → 창업진흥원으로 전담기관을 변경하고, 생계형

창업(자영업)비중을 줄이고 기술창업 유도를 위하여 제조 지식서비스 업종 중심의        프로그램 운영

- ’16년 부터는 스쿨 및 센터의 연계강화를 위해 미설치 지역을 중심으로                운영기관을 선정하여 중 장년 창업저변을 확대시킬 예정

- 추진성과는 아래 <표 7>에서 보는 바와 같이 ‘13년 수료생 배출 목표인원 1,550명 대비 ’13년 배출실적 1,604명으로 초과달성(103%)하였으며,

- ‘14년 수료생 배출목표 1,500명 대비 1,555명을 배출하여 목표대비 초과달성(103.7%)

<표 7> 시니어 기술창업스쿨 ‘13~ ’14년 운영성과

구분	주관 기관	교육 과정	교육			창·취업
			목표	수료율	달성	창업	취업	계
2013년	22개	67회	1,550명	1,604명	103.5%	84명	48명	132명
2014년	16개	75회	1,500명	1,555명	103.7%	146명	73명	219명

자료: 국민대통합위원회, 미 발간 자료

□ 애로요인

○ 정부의 베이비붐 세대 고용 및 창업지원 사업의 성과를 제고하는 데 있어서 다음과 같은 애로요인 존재

- 첫째, 베이비붐 고용확대는 정부지원 만으로는 한계를 보일 수밖에 없으며, 인력수요처인 기업에서의 인식변화가 선행되어야 하나, 아직 우리나라의 경우 동일한 직무에 있어서의 고연령자 고용기피 현상이 존재

- 둘째, 노동시장 관행 뿐 아니라 노동시장 제도 또한 고령자 고용기피를 부추기고 있는데, 대표적으로 연공급 제도로 인하여 고령자 고용에 드는 노동비용이 고비용인 구조임.

- 셋째, 정부의 지원사업 역시 정책대상이 명확히 타겟팅되고 있지 못한 한계를 보이고 있음.

- 넷째, 고용지원 인프라 부족. 특히 정보인프라의 부족으로 중장년 취업지원에 한계

4. 정책과제

□ 고령화사회에 효과적으로 대응하기 위해서는 정부정책만으로는 부족하며 노·사·정이 공동의 인식하에 협력관계를 유지하면서 대비책을 세워나가는 것이 중요

가. 기업의 과제

○ 인구 고령화의 사회적 부담에서 기업 홀로 비껴 나갈 수는 없다는 것이 세계적 경험임.

- 기업의 비용 부담 방식 중 직접적 방식이 바로 정년연장이고, 간접적 방식이 조세 및 사회보험 부담이다. 우리나라 기업의 경우에도 이 두 방식을 통해 사회 전체의 고령화 비용의 일부를 부담해야 한다는 데는 이론의 여지가 없음.

- 그러나 기업이 부담해야 하는 비용의 크기 혹은 그 증가 속도가 감당하기 어려운 수준이어서는 곤란함.

- 일본의 정년연장 경험에서 기업의 대응은 1) 임금체계 개편, 2) 교육훈련 강화, 3) 직무개발과 배치전환 등의 측면에서 다양하게 나타나고 있음

- 우리나라 기업 역시 이러한 방향에서 대응 전략을 수립해야 할 것이고, 이러한 전략 수립의 전제 조건이 바로 개별 기업에게 발생할 수 있는 정년연장의 비용과 고용구조 변화 전망에 대한 정밀한 분석임.

○ 임금체계 개선

- 우리나라 임금체계를 분석한 거의 모든 연구는 기업의 경쟁력 유지 혹은 제고를 위해서는 연공형 임금체계의 개선을 제시하고 있음

- 장기적으로는 현행 연공형 임금체계를 직무급 혹은 성과급 체계로 개선해야 하지만 실제 실행가능성이 크지 않으므로, 단기적으로는 연공형 임금체계를 유지하면서도 연공성을 완화하는 대안에 초점을 두고 살펴보아야 함.

- 정년 연장과 관련하여 임금연공성을 완화하는 방식에는 2가지 경우가 있을 수 있는데, 첫째는 전 직업생애에 걸쳐 임금연공성을 완화(즉, 근속-임금 기울기의 감소)하는 방식이고, 둘째는 현재 정년 이후의 기간에 대해서만 임금연공성을 완화하는 방식임.전자는 호봉간 임금 간격(피치, pitch)의 차이를 전체적으로 줄이는 것이고, 후자는 소위 임금피크(wage peak)제도를 도입하는 것임.

[그림 1] 임금피크제 도입의 효과

○ 인사관리체계 개선

- 기업 내부 노동시장의 경직성 측면에는 연공형 임금체계와 더불어, 연공형 승진관리체계가 있음.

- 직급체계라는 승진 사다리가 연공서열형으로 이루어지는 기업의 경우, 정년연장 조치의 충격은 그렇지 않은 경우에 비해 훨씬 클 수밖에 없음.

- 기업은 우선 ‘고성장 및 50대 초반 퇴직’ 시대에 형성된 승진 경로, 승진 기간 등을 점검해서 ‘저성장 및 60세 정년’ 시대에 부합되도록 조정해야 할 것임.

- 그리고 승진 사다리에서 탈락한 장년 근로자가 함께 일할 수 있도록 적합한 직무의 개발 혹은 재설계, 시간선택제 등 유연한 근무방식의 개발 등이 필요함.

- 이러한 인사관리체계의 개선 측면에도 컨설팅 제공이나 매뉴얼 개발 등 정부의 지원이 필요

○ 장년 근로자의 생산성 향상

- 정년제도 분석 모형은 기본적으로 근로자의 생산성이 고령화에 따라 하락하게 되어 임금과의 괴리가 커진다는데 있음.

- 이러한 괴리 현상은 정년연장으로 더욱 심각한 문제로 등장하게 되므로 기업은 장년 근로자에 대한 교육훈련을 강화하여 이 그룹의 생산성을 제고해야 할 것임.

- 특히 직무전환 훈련이 충분히 이루어져야 정년연장에 따른 장년 근로자의 직무개발 및 배치전환이 순조롭게 진행될 수 있을 것임.

나. 근로자의 과제

○ 앞에서 논의한 기업의 과제가 바로 근로자의 과제임.

- 정년연장에 따른 노사의 과제는 (생산성에 변화가 없는 한) 결국 노사 간 분배의 문제로 귀결되기 때문임.

- 근로자는 정년연장 조치의 최대 수혜자이므로 그 비용의 일부를 당연히 부담해야 할 것임.

- 근로자의 부담 방식은 연공형 임금체계 및 인사관리체계의 개선에 동참하는 것이고, 장기적으로는 능력개발을 통해 생산성을 제고하는 것임.

다. 정부의 과제

○ 기업의 정년연장관련 지원 강화

- 유연한 임금체계 및 인사관리체계 도입을 위해서는 직무평가 등의 노동시장 인프라 구축이 필요함.

- 최근 고용노동부 직업교육훈련 및 자격제도의 효과성 제고를 위해 국가직무능력표준(NCS)의 개발과 활용을 추진하고 있는데, 이를 산업 현장에서 활용(직무급 임금체계 도입, 채용, 배치전환, 훈련 등) 할 수 있도록 직무의 상대적 가치를 평가해서 제공해야 함.

- 그리고 기업의 유연한 임금체계 및 인사관리체계 도입과 운영을 지원할 수 있는 현장 매뉴얼 개발과 보급, 컨설팅 제공, 관련 프로그램에 대한 보조금 지원(가령 직무전환 지원금, 직무분할과 시간선택 지원금 등)을 확대해 나가야 할 것임.

○ 중장년 고용지원 개선

- 정년연장과 관련된 정부정책은 정년이 보장되고 있는 대기업, 공공기관에 국한된 논의일 수 있음.

- 중소기업, 자영업 종사자 등 취약계층 베이비부머에 대한 고용지원 확대에 보다 많은 정부노력이 기울여져야 할 것임.

- 이를 위해 다음과 같은 방향으로의 취약계층 베이비부머 정책이 필요

·첫째, 기존 고용지원사업의 효율성과 효과성 강화를 위해 중고령취업지원사업의 컨트롤타워가 필요. 부처별로 산재해 있는 중고령 관련 사업간 연계, 개별 사업에 대한 성과 및 영향평가 등을 통한 프로그램 간 재정투자 비중의 결정 등이 일관된 원칙과 기준 하에 이루어져야 할 것임.

·둘째, 중장년 맞춤형 고용지원사업의 확대. 중장년 베이비부머들이 처한 상황은 성별, 학력별, 직장경험, 현재 경제활동 상태 등에 있어서 매우 다양하기 때문에 획일적인 사업내용으로는 사업의 효과성을 높이기 어려움. 따라서 정책대상에 대한 심도 있는 분석을 통해 맞춤형 프로그램을 개발하여 제공하는 것이 무엇보다 중요

·셋째, 고용지원 인프라 확충. 중장년 재취업의 효과성을 높이기 위해 고용지원 인프라 확충이 필요. 우선 정보인프라 확충을 통해 구인자와 구직자간 정보의 비대칭성을 해소함으로써 효율적 매칭이 이루어질 수 있도록 하여야 할 것임. 최근 산업계 주도로 개발된 국가직무능력표준을 적극 활용하는 것도 하나의 방편이 될 것임. 국가직무능력표준을 활용하여 재취업을 희망하는 중장년들의 직무능력을 진단하여 중장년을 고용하려는 기업들에게 정보를 제공하는 것과 함께, 기업의 수요가 많은 직무(초과수요 직무)에 대해서는 국가직무능력표준을 기반으로 한 직업훈련을 실시

·넷째, 국가차원에서 생애주요 전환기별로 전직교육을 실시하고, 해당결과를 개별 근로자에게 제공할 수 있는 시스템을 마련하는 것을 검토: 국민건강보험공단에서는 만 40세와 만 66세에 도달하는 해에 건강보험 가입자 및 의료급여 수급권자를 대상으로 ‘생애전환기 건강진단’을 실시하고, 주요 결과를 안내하고 있는 바, 이와 유사한 방식으로 근로자들을 대상으로 생애 전환기 전직교육(또는 경력진단)을 실시함으로써 중고령자들이 아무런 대비 없이 은퇴를 맞이함으로써 빈곤의 나락으로 떨어지는 것을 방지